中级经济师考试大纲解读

一、单项选择题

1.胜任素质模型不适合应用于（　）。

A.晋升选拔

B.培训开发

C.甄选面试

D.职位分析

【答案】D

【解析】胜任素质模型与人力资源管理中的多种职能都存在紧密的联系。例如，胜任素质模型的建立依赖于对某一类职位上的绩效优异人员的行为方式和思维方式等的观察和考量，同时，胜任素质模型一旦建立，对于职位的重新设计以及绩效管理过程的改善又会产生积极的影响。胜任素质模型在一开始就是为了提高员工甄选的效度、确保任职者的工作绩效而建立的，因此，它对组织改善自身的员工招募与甄选效果显然具有重要意义。此外，胜任素质模型与组织的培训与开发体系也有着密不可分的关系，它使组织的人力资源开发与培训活动更加有效，更有利于提高员工在当前以及未来岗位上的工作绩效，改善企业的培训与开发活动的效果。从薪酬管理方面来说，胜任素质模型的建立以及基于能力评价和能力等级评定而建立的薪酬体系，有利于消减传统的以职位为中心的薪酬体系可能会带来的一些不利影响。参见教材P73、P122。

2.上市公司可以采用的长期激励方法是（　）。

A.收益分享计划

B.股票期权计划

C.利润分享计划

D.一次性奖金

【答案】B

【解析】典型的长期奖励薪酬包括股票期权、绩效股份以及一些特定的现金奖励等。参见教材P210。

3.核定社会保险缴费基数时应当参照的基数是（　）。

A.城镇非私营单位就业人员平均工资

B.城镇私营单位就业人员平均工资

C.城镇非私营单位就业人员平均工资与城镇私营单位就业人员平均工资两者的平均数

D.城镇非私营单位就业人员平均工资与城镇私营单位就业人员平均工资两者的加权平均数

【答案】D

【解析】《降低社会保险费率综合方案》规定，各省应以本省城镇非私营单位就业人员平均工资和城镇私营单位就业人员平均工资加权计算的全口径城镇单位就业人员平均工资，核定社保个人缴费基数上下限，合理降低部分参保人员和企业的社保缴费基数。参见教材P351。

4.人格讲究时效，保持一定情感距离，做事为达目的不择手段属于（　）。

A.自恋

B.情绪

C.马基雅维利

D.精神病

【答案】C

【解析】马基雅维利主义人格是指不择手段地利用他人以完成个人目标的行为倾向。马基雅维利主义人格特质作为与光明“大五人格”对立的黑暗人格特质，大量的研究表明它与欺骗、偷窃等非道德行为密切相关。

5.职位晋升竞赛应做到（　）。

A.晋升前后的工资差距够大

B.公平竞争

C.内外部人员晋升机会相同

D.晋升风险足够大

【答案】A

【解析】晋升竞赛的设计要点：①要想让晋升竞赛能够激发候选人的最大努力，必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性，即没有人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升，也没有人认为自己根本没有获得晋升的希望。②要在参与晋升竞赛者当前的职位和拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距，工资差距太小会削弱竞赛参与者的努力动机。参见教材P256。

6.企业与劳动者建立劳动关系的情形是（　）。

A.企业发送录取通知书

B.劳动者同意录用信条件

C.员工根据领导安排开始接受入职培训

D.企业对求职者进行面试

【答案】B

7.公司招网上设计员，设计网页，测试方法属于（　）。

A.工作样本测试

B.评价中心技术

C.知识测试

D.心理测试

【答案】A

【解析】工作样本测试是指在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。参见教材P146。

8.下列关于劳动合同的说法中，正确的是（　）。

A.双方可以协商解聘条件

B.当事人可以约定劳动解除和终止条件

C.合同分固定期限和无固定期限

D.变更合同必须是书面

【解析】C

9.劳动力参与率的说法正确的是（　）。

A.对一个国家来讲，劳动力参与率越高越好

B.其他条件一定时，女性相对工资率上升有助于女性劳动力参与率上升

C.劳动力参与率是指就业人口在劳动力年龄内人口所占百分比

D.养老金福利水平提高使退休人员劳动力参与率上升

【答案】B

【解析】本题考查劳动力参与率的影响因素。选项A，分不同的情况，比如经济低迷时期为了降低失业，可适当降低劳动参与率；选项B就业+失业；选项D引起下降。

10.情感一般包括（　）两部分。

A.情绪和感受

B.心境和感情

C.情绪和心境

D.情绪和感情

【答案】D

二、案例分析题

【案例分析题1】微软公司2000年到2014年的业绩下滑，微软在2013年收购了诺基亚，后来证明是一个失败的案例。其首席执行官根据公司的情况进行了改革创新，一是根据移动和云数据平台进行了规划，二是根据公司的组织发展战略、组织文化战略要求，员工不再是全知全能，而是要求员工互相促进，互相帮助，做学习与成长型员工，改变了阶梯式薪酬，鼓励员工开发。另外针对绩效，根据具体人员的工作情况做绩效，使绩效差距不再变大。

1.微软如何进行组织变革的？

【答案】组织变革程序包含以下四个步骤：（1）确定问题；（2）组织诊断；（3）实行变革；（4）变革效果评估。根据案例，首席执行官根据公司的情况进行了改革创新，一个是根据移动和云数据平台进行了规划，再一个就是根据公司的组织发展战略，组织文化战略要求，员工不再是全知全能，而是要求员工互相促进，互相帮助，做学习与成长型员工，改变了阶梯式薪酬，鼓励员工开发。

2.分析微软进行组织变革要达到的目标是什么？

【答案】组织发展是有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福感。组织发展的概念注重的是人性与民主因素，至于权力、控制、冲突、压力等观念，则被相对排斥在外。组织发展蕴含的观念和针对的目标包括对人的尊重、信任和支持、权力平等、正视问题，让员工建言、鼓励参与等。

3.通过什么样的组织技术手段和措施来完成组织变革？

【答案】（一）传统的组织发展方法

传统的组织发展方法可以概括为以下两种类型：

1.结构技术

结构技术是有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，是影响工作内容和员工关系的技术。

2.人文技术

人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术，主要包括敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。

（二）现代的组织发展方法

典型的现代组织发展方法主要有全面质量管理和团队建设：

（1）全面质量管理。全面质量管理是指整个企业通过共同努力，引进新的管理体制和组织文化，大幅度削减因质量不佳而导致的成本因素，以此来满足或引导顾客的需要而采取的一系列管理措施。

（2）团队建设。团队建设通常的流程是先由大家确定团体的目标，列出各个子目标及其优先顺序，并在目标及优先顺序上达成共识。接着，各个成员说明自己在目标达成中所扮演的角色，划定各自责任，使每个人明确自己的个人努力与团队绩效之间的关系，加强对团体目标的认同。最后，大家在共同的目标下商讨作业细节，确定工作程序。这种方法可以提高全体员工对工作的投入程度，增强责任感，从而提高整体绩效。

【案例分析题2】一家国企由生产研发型转向销售型，员工基本上都是从原来的事业单位儿划过去的，这些人员原来就是干多干少一个样，干和不干也一样，差距不大，后来公司进行了改革，工资不再固定不变。随着岗位进行变化，人随编走，岗位和岗位之间的薪酬也不一样。

1.薪酬体系改革应遵循的原则有哪些？

【答案】①公平性；②有效性；③合法性。

2.如何开展职位薪酬设计体系？

【答案】职位薪酬体系的设计步骤主要有五个：①了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置；②收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析工作；③整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写包括职位职责、任职资格条件等信息在内的职位说明书；④对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作；⑤根据职位的相对价值高低进行排序，即建立职位等级结构，这一职位等级结构同时也就形成了薪资的等级结构。

3.举例说明各种职位评价方法？根据该公司的特点选择适合的职位评价方法，并说明理由。

【答案】职位评价方法有非量化评价法和量化评价法两种。非量化方法是指那些仅仅从总体上确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法，主要包括排序法和分类法。而量化方法则试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另一种职位的价值高多少或低多少。量化的职位评价法也有两种，即要素比较法和要素计点法。根据该公司的特点，该公司适合采用要素计点法。要素计点法的优点是更为精确，评价结果更容易被员工所接受，同时允许对职位之间的差异进行微调。

三、论述题

某公司在未来五年规划中提出要“加强人才梯队建设，培养公司的核心能力”，并对公司人力资源管理和开发提出明确的要求。试从培训开发程序的角度，论述公司应如何构建有效的培训开发体系，分析人才梯队建设的指导思想和原则，说明人才梯队建设的方法。

【答案】1.一个完整的培训管理系统应当包括培训需求分析与培训计划制订、培训计划实施、培训成果转化以及培训效果评估四大阶段。

2.人才梯队建设主要包括两方面：新员工培训开发、管理人员继任计划。新员工培训是对刚刚进入组织的新员工实施的一种特殊的培训与开发计划，这种计划实际上是一个帮助新员工完成在组织中的初步社会化的过程。其目的就是要向新员工传递组织文化和价值观、组织规范、工作流程以及组织期望的行为模式甚至着装要求等方面的信息。

继任计划通常是指企业为了填补高层职位空缺而进行规划，并实际填补这些高层管理类职位空缺的相关开发计划。继任计划通常会建立一个系统、规范的流程对组织内部的高潜质管理人员进行评估、培训以及开发，以确保组织中的重要高层管理职位出现空缺时很快有合格的候选人填补。