绩效考核指标如何定？

绩效考核指标的确定是公司战略与风险管理中的重要环节，它关系到公司战略目标的实现以及员工工作的导向和激励。以下是确定绩效考核指标的一些关键步骤和方法。

首先，要基于公司战略目标进行分解。公司的战略目标是绩效考核指标的源头，需要将公司的长期和短期战略目标层层分解到各个部门和岗位。例如，如果公司的战略目标是在本季度实现销售额增长20%，那么销售部门的绩效考核指标就可以围绕销售额、新客户开发数量等方面来设定，而生产部门则可以以生产效率、产品合格率等指标来支持销售目标的达成。

其次，要考虑岗位的职责和特点。不同岗位有不同的工作内容和重点，绩效考核指标应该能够准确反映岗位的核心职责。对于研发岗位，可能更注重研发项目的进度、创新性成果等指标；而对于行政岗位，则可以关注文件处理的及时性、会议组织的效率等方面。

再者，要遵循SMART原则。即指标要具体（Specific），不能模糊不清；可衡量（Measurable），有明确的数据或标准来评估；可实现（Attainable），在员工的能力范围内通过努力可以达成；相关性（Relevant），与公司战略和岗位职责相关；有时限（Time - bound），有明确的时间节点。

另外，还需要考虑定性和定量指标相结合。定量指标如销售额、产量等能够直观地反映工作成果，但定性指标如团队合作、客户满意度等也不可忽视，它们可以从不同角度全面评估员工的工作表现。

最后，要与员工进行沟通和反馈。在确定绩效考核指标的过程中，应该与员工进行充分的沟通，让他们了解指标的设定依据和意义，同时收集员工的意见和建议，根据实际情况进行调整和完善。这样可以提高员工对绩效考核的认可度和参与度，确保绩效考核能够真正起到激励和引导员工的作用。通过以上方法确定的绩效考核指标，能够更好地服务于公司的战略目标，有效管理公司的风险，促进公司的持续发展。