组织结构为何常滞后于战略？

组织结构常滞后于战略，主要有以下几个方面的原因。

从企业决策层面来看，战略决策通常具有前瞻性和灵活性。企业管理者基于对市场趋势、竞争态势和自身资源能力的分析，能够迅速做出战略调整的决策。然而，组织结构的调整涉及到多个部门和众多员工，需要经过复杂的规划和协调过程。例如，当企业决定进入一个新的业务领域时，战略决策可能在短时间内就已确定，但要构建与之相适应的组织结构，包括设置新的部门、调配人员、明确职责等，需要花费大量的时间和精力进行研究和讨论，这就导致了组织结构调整的滞后。

从员工适应性角度分析，员工对现有组织结构已经形成了一定的工作习惯和认知模式。当战略发生变化，需要调整组织结构时，员工可能会对新的工作流程、职责分配和管理方式产生不适应甚至抵触情绪。比如，原本按职能划分的部门要转变为以项目为导向的团队结构，员工可能会担心工作稳定性、职业发展路径等问题。为了减少这种抵触情绪对企业运营的负面影响，企业往往会采取较为缓慢的方式推进组织结构调整，从而使得组织结构的变革滞后于战略的变化。

从资源配置方面考虑，组织结构的调整需要相应的资源支持，包括人力、物力和财力。企业在战略调整后，可能需要投入资金进行新设备的购置、员工的培训等。但资源的获取和分配并非一蹴而就，企业需要对资源进行合理规划和安排。例如，企业决定拓展海外市场，战略上已经明确了方向，但要在海外建立销售团队和分支机构，需要资金来租赁办公场地、招聘当地员工等。在资源没有完全到位的情况下，企业无法立即完成组织结构的调整，进而导致组织结构滞后于战略。

从外部环境影响来看，企业的组织结构调整还可能受到外部法律法规、行业规范等因素的限制。例如，某些行业的监管政策对企业的组织架构有明确要求，企业在进行战略调整并相应改变组织结构时，必须确保符合这些规定。这就需要企业花费时间与相关部门沟通协调，办理各种审批手续，从而使得组织结构的调整无法及时跟上战略的步伐。

综上所述，由于决策流程、员工适应性、资源配置和外部环境等多方面因素的影响，组织结构常常滞后于战略。