弗鲁姆期望理论中，如何定义期望值与效价？

弗鲁姆的期望理论是一种重要的激励理论，该理论认为激励力取决于期望值和效价的乘积，即激励力（M）=期望值（E）×效价（V）。下面对期望值和效价进行详细定义：

期望值是指人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性大小的主观概率。它体现了个体对通过自身努力达成特定结果的信心程度。期望值的取值范围在0到1之间，当期望值为0时，表示个体认为无论付出多大努力都不可能实现目标；当期望值为1时，则意味着个体坚信通过努力肯定能达成目标。例如，一名销售人员如果认为自己通过努力有80%的可能性完成本月的销售任务，那么这里的0.8就是他对于完成销售任务这一目标的期望值。期望值受到多种因素的影响，包括个人的能力、以往的经验、任务的难度以及外部环境等。如果任务难度过大，超出了个体的能力范围，或者外部环境存在诸多不利因素，那么个体对达成目标的期望值就会降低。

效价是指达到目标对于满足个人需要的价值。它反映了个体对某一目标的重视程度和评价高低，也就是个体主观上认为实现该目标能够给自己带来的满足程度。效价有正负之分，如果个体认为实现目标能够给自己带来积极的结果，如获得物质奖励、提升个人声誉、实现自我价值等，那么效价为正；反之，如果个体认为实现目标会给自己带来负面影响，如增加工作压力、牺牲个人生活等，那么效价为负。例如，对于一个渴望晋升的员工来说，晋升这一目标的效价就很高，因为他认为晋升能够带来更高的收入、更大的权力和更好的职业发展机会；而对于一个更注重工作与生活平衡的员工来说，晋升可能意味着更多的工作责任和更长的工作时间，效价就相对较低。

期望值和效价共同影响着个体的激励水平。只有当期望值和效价都较高时，个体才会有较强的动力去努力实现目标。如果期望值很低，即使效价很高，个体也可能因为觉得难以实现目标而缺乏动力；反之，如果效价很低，即使期望值很高，个体也不会有太大的积极性去付出努力。因此，在管理实践中，管理者要想有效激励员工，就需要同时考虑提高员工对目标的期望值和目标