两种方法各有什么局限性？

由于你没有明确指出具体是哪两种方法，下面我以人力资源管理中常见的两种人员选拔方法，即面试法和心理测试法为例，来阐述它们各自的局限性。

面试法是企业在人员招聘中常用的方法，它具有直观、灵活等优点，但也存在一定局限性。首先，面试的主观性较强。面试官的个人偏好、经验、价值观等因素会对面试结果产生很大影响。不同的面试官对同一候选人的评价可能差异很大，比如有的面试官可能更看重候选人的沟通表达能力，而有的则更关注专业技能，这就使得面试结果缺乏统一的标准，难以做到完全客观公正。其次，面试时间有限，在短暂的面试过程中，很难全面深入地了解候选人的真实能力和素质。候选人可能会刻意表现出自己优秀的一面，而隐藏自身的不足，导致面试官难以准确判断其实际工作能力和潜力。此外，面试场景可能会让候选人感到紧张，不能正常发挥水平，从而影响面试官对其真实能力的评估。

心理测试法是通过一系列的测试题目来评估候选人的心理特质和潜在能力，但也存在明显的局限性。一方面，心理测试的题目设计可能存在偏差。测试题目可能无法涵盖所有重要的心理特质和能力维度，导致测试结果不全面。而且，心理测试的常模可能不具有广泛的代表性，不同地区、不同文化背景下的人群在心理特征上存在差异，如果使用不恰当的常模，会使测试结果的准确性大打折扣。另一方面，候选人可能会为了迎合企业的需求而故意给出符合期望的答案，出现“伪装”现象，使得测试结果不能真实反映其心理状况。同时，心理测试只能提供一些预测性的信息，不能完全确定候选人在实际工作中的表现和适应性，对于复杂多变的工作场景和人际关系，心理测试的结果参考价值有限。

综上所述，面试法和心理测试法虽然在人力资源管理的人员选拔中都有应用，但都存在一定的局限性，在实际操作中需要综合运用多种方法，以提高选拔的准确性和有效性。